Eigene Mitarbeitende
Die „Employee Experience“ ist ein zentraler Pfeiler unserer Unternehmensstrategie und eng mit unseren Geschäftszielen verknüpft. Eine motivierte, qualifizierte und resiliente Belegschaft bildet die Grundlage für exzellente Services und Innovationen – insbesondere im Wandel vom klassischen Elektronikhändler hin zum kundenorientierten Lösungsanbieter. Wir schützen dieses Humankapital nicht nur, sondern nutzen es gezielt als Treiber für nachhaltige Entwicklung und Transformation. Entsprechend legen wir großen Wert darauf, die Leistung unserer Mitarbeitenden anzuerkennen und ihre Entwicklung gezielt zu fördern. Im Fokus stehen Mitarbeiterengagement, Talententwicklung und Vielfalt. Optimierte Recruiting-Prozesse, strukturierte Talentprogramme und Maßnahmen zur Förderung von Diversität schaffen ein Arbeitsumfeld, das Entwicklung und Teilhabe ermöglicht. Gleichzeitig bekennen wir uns klar zum Schutz von Arbeits- und Menschenrechten.
Die Auswirkungen, Risiken und Chancen im Umgang mit Mitarbeitenden sind eng mit unserem Geschäftsmodell verknüpft, denn sie tragen maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Der zunehmende Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte stellt eine Herausforderung dar. Ein vielfältiges und inklusives Arbeitsumfeld eröffnet unseren Mitarbeitenden Chancen wie flexible Arbeitszeitmodelle und breiten Zugang zu Qualifizierungs- und Weiterbildungsangeboten. Risiken können dagegen aus unsicheren Beschäftigungsverhältnissen, hoher Arbeitsbelastung oder unzureichender Vergütung entstehen. Negative Auswirkungen ergeben sich insbesondere bei Diskriminierung oder Ungleichbehandlung in Entwicklung und Beförderung.
Unsere Strategie zielt auf langfristige Wertschöpfung, das Wohlergehen der Mitarbeitenden und eine verantwortungsvolle Unternehmensführung. Dazu treiben wir ein unterstützendes Arbeitsumfeld, die Förderung von Diversität und Gleichbehandlung sowie gezielte Entwicklungsangebote voran. Gleichzeitig erfordern Herausforderungen wie Fluktuation, Fachkräftemangel und steigende Erwartungen an Work-Life-Balance, Diversität und digitale Kompetenzen ein vorausschauendes und flexibles Personalmanagement.
Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen
Alle Mitarbeitenden werden unabhängig von Funktion oder Standort mit Würde, Respekt und Fairness behandelt. Zur Umsetzung dieser Verpflichtung haben wir verbindliche Richtlinien und interne Regelungen etabliert, unter anderem zu Nichtdiskriminierung, Aus- und Weiterbildung, Arbeitszeiten, Arbeitssicherheit und Versammlungsfreiheit. Regelmäßige Audits, Mitarbeiterbefragungen, Beschwerdeverfahren und Compliance-Bewertungen helfen, diese Grundsätze fest in unserer Unternehmenskultur und Führung zu verankern. So schaffen wir ein Arbeitsumfeld, in dem faire Behandlung, Inklusion und soziale Verantwortung selbstverständlich sind.
Wir adressieren die wesentliche Auswirkungen in den Bereichen Arbeitsbedingungen sowie Gleichbehandlung und Chancengleichheit. Themen wie Geschlechtergerechtigkeit, Qualifizierung und Diversity sind fest verankert, um ein faires, inklusives und leistungsfähiges Arbeitsumfeld zu fördern.
Arbeitsbedingungen
Ein wichtiger Schwerpunkt ist die sichere Beschäftigung. Wir verstehen stabile Arbeitsverhältnisse als Grundlage für Motivation, Gesundheit und Leistungsfähigkeit. Im Fokus steht insbesondere die Absicherung in kritischen Lebenssituationen wie Krankheit, Verletzung, Elternschaft oder Ruhestand. Fehlende Sicherheit kann Stress, Überlastung oder Demotivation fördern und damit auch den Unternehmenserfolg beeinträchtigen. Unsere Richtlinien sehen daher eine umfassende Absicherung gegenüber arbeitsbezogenen Risiken vor und ermöglichen – insbesondere bei fehlenden nationalen Regelungen – Maßnahmen über gesetzliche Vorgaben hinaus. Lokale Führungskräfte werden ermutigt, in besonderen Fällen individuelle Lösungen zu finden, die sowohl den Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen zugutekommen.
Ebenso wichtig sind angemessene Arbeitszeiten. Flexible Modelle tragen dazu bei, individuelle Bedürfnisse zu berücksichtigen und zugleich Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit zu stärken. Wir unterstützen die Umsetzung von Teilzeit- und flexiblen Arbeitsmodellen überall dort, wo es die Geschäftsanforderungen zulassen. In rund 1.000 Märkten in 11 Ländern werden entsprechende Entscheidungen vor Ort getroffen. Regelmäßige Informationen und Feedbackgespräche ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeit aktiv mitzugestalten.
Ein weiterer zentraler Faktor ist eine faire und marktgerechte Vergütung. Unsere langfristige Vergütungsstrategie zielt darauf ab, den Lebensunterhalt zu sichern, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Gleichzeitig berücksichtigen wir wirtschaftliche Rahmenbedingungen, da steigende Personalkosten die Kostenstruktur und Wettbewerbsfähigkeit beeinflussen können. Daher überwachen wir die Vergütungsentwicklung kontinuierlich, um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Attraktivität für Mitarbeitende und wirtschaftlicher Stabilität sicherzustellen.
Gleichbehandlung und Chancengleichheit
Wir setzen uns aktiv für Geschlechtergerechtigkeit und gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit ein und verstehen uns als integrativer Arbeitgeber mit fairen Arbeitsbedingungen. In den Ländern, in denen wir tätig sind, wird Gleichstellung auf lokaler Ebene umgesetzt, während die zentrale Personalabteilung übergreifende Leitlinien vorgibt.
Ein Schwerpunkt ist Vielfalt und Inklusion. Als Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ bekennen wir uns ausdrücklich zu Diversität und Chancengleichheit in unserem Unternehmen. Wir fördern ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld, verhindern Belästigung und setzen klare Grundsätze für respektvolles und wertschätzendes Miteinander. Entwicklung und Karriere richten sich nach Fähigkeiten und Leistung – unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung oder Identität, Fähigkeiten, Familienstand, Religion, Weltanschauung oder politischer Zugehörigkeit. Führungskräfte sind aufgefordert, Vielfalt und Respekt vorzuleben und ein sicheres, integratives Arbeitsumfeld zu schaffen. Mitarbeitende werden ermutigt, Diskriminierung oder Belästigung unverzüglich zu melden.
Darüber hinaus legen wir großen Wert auf Weiterbildung und Kompetenzentwicklung. Gezielte Qualifizierung stärkt Motivation, Leistungsfähigkeit und die erfolgreiche Vermarktung komplexer Produkte und Dienstleistungen. Gleichzeitig stellen wir sicher, dass alle Mitarbeitenden gleiche Chancen auf Weiterbildung und berufliche Entwicklung erhalten.
Ziele und Kennzahlen
Arbeitsbedingungen
Wir wollen unseren Mitarbeitenden einen möglichst umfassenden sozialen Schutz bieten – insbesondere für wesentliche Lebensereignisse wie Krankheit, Arbeitslosigkeit, Verletzung oder Behinderung, Elternzeit und Ruhestand. Unsere zentrale Kennzahlen sind der Anteil der Länder ohne Absicherung relevanter Lebensereignisse, die Gesundheitsquote, die quantifizierte Mitarbeiterzufriedenheit sowie qualitatives Feedback. Während der Länderanteil einmal jährlich über die lokalen HR-Verantwortlichen erhoben wird, werden die übrigen Kennzahlen monatlich erfasst und der Unternehmensführung vorgelegt. Trendentwicklungen dienen der Bewertung von Fortschritten: Eine sinkende Gesundheitsquote in Verbindung mit abnehmender Mitarbeiterzufriedenheit oder vermehrtes Feedback zu fehlendem Schutz weist auf Handlungsbedarf hin. Die Ergebnisse und die Wirksamkeit der Maßnahmen diskutieren wir regelmäßig auf internationaler Ebene.
Arbeitszeit
Wir ermöglichen unseren Mitarbeitenden auf Wunsch Teilzeitmodelle, soweit dies betrieblich umsetzbar ist. Freiwillige Teilzeit wird bereits häufig genutzt und ist ein wichtiger Faktor für Zufriedenheit und Motivation im Rahmen attraktiver Arbeitsbedingungen. Unsere zentrale Kennzahlen sind der Anteil der Mitarbeitenden in Teilzeit auf Länder- und Unternehmensebene, die quantitative Mitarbeiterzufriedenheit sowie qualitatives Feedback zu den Teilzeitmöglichkeiten.
Training und Weiterentwicklung
Unsere zentrale Kennzahlen sind die Teilnahmequote an Entwicklungsgesprächen, die durchschnittliche Anzahl an Schulungsstunden, der quantitative Wert der Mitarbeiterzufriedenheit sowie qualitatives Feedback der Mitarbeitenden. Wir streben an, die durchschnittliche Zahl der Schulungsstunden konzernweit auf einem angemessenen Niveau zu halten. „Angemessen“ bedeutet dabei ein länderspezifisches Niveau, das unter anderem die wirtschaftliche Situation, den Reifegrad des Marktumfelds und den jeweiligen Produktmix berücksichtigt. Dieses Ziel verstehen wir zugleich als strategische Chance, da Qualifizierung die Entwicklung der Mitarbeitenden unterstützt und zur Effizienz- und Umsatzsteigerung beiträgt. Darüber hinaus stellen wir sicher, dass alle Landesgesellschaften im Rahmen des Onboardings spezifische Sales-Module integrieren und weiterführende Trainings anbieten, um Mitarbeitende im Verkauf gezielt zu unterstützen. Der Anteil der Länder, die entsprechende Module anbieten, liegt derzeit bei 100 Prozent.
Gleichbehandlung und gleiche Chancen
Wir streben an, den Frauenanteil in den obersten Führungsebenen kontinuierlich zu erhöhen, insbesondere in den Leitungsgremien. Gleichzeitig soll auch der Anteil von Frauen in den beiden darunterliegenden Ebenen steigen, um eine starke interne Pipeline für die Besetzung von Top-Positionen zu schaffen. Unsere zentrale Kennzahlen sind der Frauenanteil in der obersten Führungsebene und in den beiden darunterliegenden Ebenen, die quantitativen Mitarbeiterzufriedenheit sowie qualitatives Feedback zur Wahrnehmung unserer Maßnahmen zur Förderung der Geschlechterparität. Die Daten werden monatlich erhoben und im HR-Reporting der Unternehmensführung ausgewertet.
Maßnahmen
Als verantwortungsbewusster Arbeitgeber nehmen wir potenzielle Risiken ernst und setzen gezielte Maßnahmen um, um positive Effekte zu stärken und mögliche negative Auswirkungen zu begrenzen. Bei rund 50.000 Mitarbeitenden kommt Training und Weiterentwicklung dabei eine besondere Bedeutung zu. Regelmäßige Entwicklungsgespräche tragen dazu bei, Risiken wie Überforderung oder fehlende Perspektiven frühzeitig zu erkennen. Gleichzeitig fördern umfassende Trainings, die allen Mitarbeitenden offenstehen, ihre fachliche und persönliche Weiterentwicklung.
Arbeitsbedingungen
Wir stehen in regelmäßigem Austausch mit lokalen Arbeitnehmervertretungen, um zentrale Anliegen der Mitarbeitenden frühzeitig zu erkennen und unsere Maßnahmen bei Bedarf anzupassen. Der Stand des sozialen Schutzes in den Landesgesellschaften wird jährlich überprüft und die Schwerpunkte für die kommende Periode gemeinsam festgelegt. Best Practices zu zusätzlichen Mitarbeiterleistungen werden dabei regelmäßig ausgetauscht und auf eine mögliche breitere Einführung geprüft.
Auch auf dieser Grundlage setzen wir gezielte Maßnahmen um, um attraktive und bedarfsgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen. Dazu gehört unter anderem die Möglichkeit, auf Wunsch Teilzeitmodelle zu nutzen, sofern dies betrieblich umsetzbar ist. Ergänzend erheben wir im Rahmen der Mitarbeiterbefragung regelmäßig Feedback zur Zufriedenheit mit den bestehenden Angeboten und leiten daraus konkrete Verbesserungsmaßnahmen ab.
Auch eine angemessene Vergütung ist ein zentraler Faktor für unsere Arbeitgeberattraktivität. Relevante Entwicklungen beobachten wir kontinuierlich und reagieren bei Bedarf mit gezielten Anpassungen, um Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu binden.
Training und Weiterentwicklung
Wir fördern eine Kultur des Lernens und der Entwicklung, indem wir unsere Unternehmensprinzipien durch gezielte Schulungen und vorbildliches Führungsverhalten auf allen Ebenen stärken. Wir leiten kontinuierlich konkrete Maßnahmen aus unserer Mitarbeiterbefragung ab, in der gezielt die Zufriedenheit mit Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten erhoben wird. Die Auswirkungen dieser Maßnahmen auf Umsatz und Geschäftserfolg überwachen wir kontinuierlich.
Unsere Marktmitarbeitenden erhalten regelmäßig Trainings zu Produkten, Dienstleistungen und Verkaufstechniken – besonders wichtig angesichts der häufigen Einführung neuer Produkte. Unser wachsendes E-Learning-Angebot umfasst Weiterbildungen zu Fach- und Führungsthemen sowie fachspezifische Austauschformate. Ergänzend pflegen wir ein Netzwerk interner Trainer, Exzellenz-Zirkel und den unternehmensweiten Wissensaustausch.
Zur Weiterentwicklung unserer Führungskräfte haben wir zusätzliche Initiativen eingeführt. Das International Leadership Program bereitet aktuelle und zukünftige Führungskräfte gezielt auf geschäftskritische Rollen vor und stärkt strategisches Denken, Selbst- und Mitarbeiterführung sowie die länderübergreifende Zusammenarbeit. Ownership, Growth Mindset und Resilienz stehen im Fokus. Der „Leadership Talks“-Podcast fördert eine gemeinsame Führungssprache und -kultur. In Gesprächen mit Führungskräften werden zentrale Führungsprinzipien in den Arbeitsalltag übertragen. Und wir entwickeln zusätzliche Karrieremodelle, etwa eine Expertenlaufbahn, die die klassische Führungskarriere ergänzt. Darüber hinaus führen wir konzernweit einen strukturierten Leistungsbewertungsprozess ein. Dabei legen wir besonderes Augenmerk auf die Dimension „Diversity, Equity and Inclusion“, um unsere Organisation nachhaltig zu stärken.
Gleichbehandlung und gleiche Chancen
Die Förderung von Frauen hat für uns hohe Priorität. Unser Ziel ist es, einer der führenden Arbeitgeber für ambitionierte Frauen im Handel zu sein. Grundlage dafür ist unsere internationale Initiative „Women in Retail“, die unsere Unternehmenskultur weiterentwickelt und konkrete Maßnahmen bündelt, um Frauen für MediaMarktSaturn zu gewinnen, ihre Entwicklung zu fördern und langfristig an das Unternehmen zu binden. Gleichzeitig adressiert die Initiative Unterschiede in Entwicklung, Beförderung und Vergütung und stärkt faire Rahmenbedingungen für alle Mitarbeitenden.
Zur Erhöhung des Frauenanteils auf den ersten beiden Managementebenen haben wir verbindliche Ziele für Rekrutierung und Nachfolgeplanung festgelegt. Die Geschäftsleitungen aller Länder haben entsprechende Commitments abgegeben, deren Umsetzung durch unsere Chief People Officer und das Executive Committee regelmäßig nachverfolgt wird. Im Rekrutierungsprozess fördern wir Vielfalt durch ein verpflichtendes Diversity-Training für alle Beteiligten, und wir setzen bestehende Vorgaben konsequent um: Bei gleicher Qualifikation werden Frauen bei der Besetzung von Top-Management-Positionen bevorzugt, bis eine ausgewogene Geschlechterverteilung erreicht ist. Vor der Einstellung eines männlichen Kandidaten muss mindestens eine weibliche Kandidatin interviewt werden. Wird sie nicht berücksichtigt, muss die Entscheidung nachvollziehbar begründet sein. Die Entwicklung des Gender Pay Gap beobachten wir kontinuierlich, um mögliche negative Auswirkungen frühzeitig zu erkennen. Da der unbereinigte Gender Pay Gap von verschiedenen strukturellen Faktoren beeinflusst wird, verfolgen wir derzeit keine Maßnahmen, die ausschließlich auf dessen direkte Veränderung abzielen. Stattdessen konzentrieren wir uns darauf, den Frauenanteil im Top-Management zu erhöhen – ein Ansatz, der zugleich Diversität und Chancengleichheit stärkt.
Zur Sensibilisierung unserer Mitarbeitenden setzen wir auf gezielte interne Kampagnen und verpflichtende Trainings. Dazu gehören Awareness-Initiativen zu Themen wie Mental Health und Diversity sowie unternehmensweite Aktionen zum International Women’s Day und zum Global Diversity Month. Ergänzend führen wir verpflichtende Schulungen zu unbewussten Vorannahmen für Mitarbeitende in allen Ländern durch. Das Antidiskriminierungs-E-Learning ist für alle Führungskräfte international sowie für Mitarbeitende in Deutschland, Österreich, Polen, Spanien und Italien obligatorisch. Führungskräfte und alle am Recruiting beteiligten Personen absolvieren zudem eine Diversity-Schulung, die die neuen Recruiting-Standards vermittelt und deren Anwendung unterstützt.
Verantwortung in der Lieferkette
Die Auswirkungen auf Arbeitskräfte entlang der Lieferkette stehen in engem Zusammenhang mit unserem Geschäftsmodell, da nachhaltige Lieferketten und die kontinuierliche Verbesserung sozialer und ökologischer Standards fest in unserer Strategie verankert sind. Das betrifft alle Arbeitskräfte entlang der Wertschöpfungskette, die wesentlich von unseren Geschäftsaktivitäten, Produkten und Dienstleistungen betroffen sind. Entsprechend verpflichten wir uns, menschenrechts- und arbeitsbezogene Risiken systematisch zu identifizieren, zu verhindern und zu mindern sowie die Arbeitsbedingungen kontinuierlich zu überwachen. Auf Basis des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG) sowie international anerkannter Standards wie der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen, den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte, den OECD-Leitsätzen, den ILO-Übereinkommen und den zehn Prinzipien des UN Global Compact haben wir strukturierte Prozesse zur menschenrechtlichen Sorgfalt in der Lieferkette etabliert.
Diese Prozesse ermöglichen die systematische Identifizierung und Bewertung potenzieller negativer Auswirkungen auf Arbeitskräfte. Wesentliche Risiken betreffen Arbeitszeiten, Vergütung, Gesundheit und Sicherheit, Mitbestimmung sowie den Schutz vor Ausbeutung. Übermäßige Arbeitszeiten oder unzureichende Vergütung können die Gesundheit und wirtschaftliche Stabilität der Beschäftigten beeinträchtigen. Mangelnde Sicherheitsvorkehrungen erhöhen Unfall- und Gesundheitsrisiken. Besonders schwerwiegend sind Kinder- und Zwangsarbeit, die grundlegende Menschenrechte verletzen. Auch eingeschränkte Vereinigungsfreiheit oder fehlende Arbeitnehmervertretungen können zu schlechteren Arbeitsbedingungen und geringerer Beteiligung der Beschäftigten führen.
Um diesen Risiken vorzubeugen, setzen wir auf verbindliche Richtlinien, klare Lieferantenanforderungen und Kontrollmechanismen. Alle Lieferanten müssen unseren Supplier Code of Conduct einhalten, der sich an den Standards der Responsible Business Alliance (RBA) orientiert. Für Eigenmarkenlieferanten gelten zusätzlich Anforderungen auf Basis von BSCI, RBA oder SA8000. Damit fördern wir faire Arbeitsbedingungen entlang der gesamten Wertschöpfungskette.
Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen
Die Integration menschenrechtlicher und ökologischer Aspekte ist zentraler Bestandteil unserer Unternehmensstrategie und in Prozessen und Zielen verankert. Neben unserem Code of Conduct spiegeln die konzernweite Grundsatzerklärung zu Menschenrechten und der Supplier Code of Conduct unsere Werte und Erwartungen wider. Von unseren Lieferanten erwarten wir insbesondere die Vermeidung von Kinder- und Zwangsarbeit, die Einhaltung von Arbeitszeit- und Vergütungsvorgaben, die Achtung der Vereinigungsfreiheit sowie sichere und gesunde Arbeitsbedingungen. Nachhaltigkeitsklauseln unterstützen die Umsetzung.
Unsere menschenrechtliche Sorgfaltspflicht erfüllt die Anforderungen des LkSG und weiterer relevanter Vorschriften. Zentrales Element ist ein umfassender Due-Diligence-Prozess mit jährlichen Risikoanalysen gemäß LkSG, um potenzielle menschenrechtliche und arbeitsbezogene Risiken systematisch zu identifizieren und zu bewerten. Dabei berücksichtigen wir auch die Perspektiven der Arbeitskräfte in unserer Wertschöpfungskette. Unsere Berichterstattung zeigt, welche Risiken identifiziert und welche Maßnahmen ergriffen wurden und wie wirksam unsere Prozesse sind. Wir stellen auch zugängliche Beschwerdemechanismen bereit, über die Mitarbeitende und Externe Verstöße gegen Menschenrechte, Arbeitsstandards oder ethische Grundsätze melden können. Unsere webbasierte Hinweisplattform ist anonym, rund um die Uhr und in mehr als 70 Sprachen verfügbar. Meldungen werden geprüft und gemäß festgelegten Sorgfalts- und Abhilfeprozessen bearbeitet. Verstöße werden gemeinsam mit den Lieferanten durch geeignete Korrekturmaßnahmen behoben. Die Verantwortung für das Risikomanagement liegt bei unserem Menschenrechtsbeauftragten, der die Wirksamkeit der Maßnahmen regelmäßig überprüft. Ergänzend engagieren wir uns in Brancheninitiativen wie der Responsible Business Alliance (RBA) und amfori BSCI, um gemeinsame Standards weiterzuentwickeln und die Umsetzung entlang der Lieferkette zu stärken.
Kennzahlen und Ziele
Im Einklang mit den übergeordneten Zielen unseres Nachhaltigkeitsrahmens haben wir zwei zentrale Ziele definiert. Erstens muss jeder neue direkte Lieferant von Eigenmarken einen Supplier Code of Conduct unterzeichnen, der auf den Standards von amfori BSCI, der Responsible Business Alliance (RBA) oder SA8000 basiert und die vertragliche Einhaltung sozialer Anforderungen sicherstellt.
Zweitens überwachen wir bei direkten Lieferanten mit sehr hohem Risikopotenzial die Gültigkeit ihrer Sozialaudits. In entsprechenden Ländern führen wir Folgeaudits durch und verfolgen die Ergebnisse eng nach. Im Jahresdurchschnitt 2024/25 verfügten 97 Prozent der Lieferanten über ein gültiges Audit. Für Lieferanten mit laufenden Aufträgen lag die Quote bei 100 Prozent, da Bestellungen nur freigegeben werden, wenn ein gültiges Audit vorliegt.
Maßnahmen
Wir haben umfassende Maßnahmen definiert und stellen dafür dedizierte Ressourcen bereit, um Arbeitsbedingungen zu verbessern und Arbeitsstandards entlang unserer Wertschöpfungskette sicherzustellen. Dieses Rahmenwerk stellt sicher, dass identifizierte Risiken in gezielte Maßnahmen überführt werden.
Beim Onboarding neuer Lieferanten sichern wir verbindliche Verpflichtungen zur Einhaltung unserer menschenrechtlichen und nachhaltigkeitsbezogenen Anforderungen, unter anderem über Rahmenkaufverträge. Unsere Lieferanten verpflichten sich, diese Anforderungen entlang ihrer eigenen Lieferketten umzusetzen. Für Eigenmarkenlieferanten ist die Unterzeichnung des auf den Standards von amfori BSCI, der Responsible Business Alliance (RBA) oder SA8000 basierenden Kodexes verpflichtend. Die Einhaltung des Lieferantenkodex wird regelmäßig durch Audits überprüft wird. Bei festgestellten Abweichungen setzen wir Fristen zur Behebung oder beenden die Geschäftsbeziehung. Seit dem Geschäftsjahr 2022/23 führen wir softwaregestützte Risikoanalysen durch, um prioritäre Risiken entlang der Lieferkette zu identifizieren. Bei erhöhtem Risiko setzen wir gezielte Kontroll- und Abhilfemaßnahmen um, einschließlich direkter Kommunikation, Korrekturplänen und der Überwachung der Umsetzung. Zusätzlich erfolgen Ad-hoc-Analysen, wenn sich die Risikosituation wesentlich verändert.
Unsere eigenen Mitarbeitenden erhalten E-Learning-Schulungen zu Menschenrechten. Für Lieferanten mit erhöhtem Risiko bieten wir gezielte Trainings im Rahmen unseres LkSG-konformen Lieferkettenmanagements an.
Gesellschaftliches Engagement
Wir übernehmen Verantwortung über unser Kerngeschäft hinaus und konzentrieren uns auf gesellschaftlich relevante Themen, bei denen wir mit unseren Produkten und Kompetenzen dazu beitragen, Menschen ein Leben voller Möglichkeiten zu bieten.
Digitale Teilhabe
Digitale Bildung und der Zugang zu Technologien sind entscheidend für die Teilhabe an unserer vernetzten Welt. Hier können wir die größte gesellschaftliche Wirkung erzielen und dazu beitragen, dass möglichst vielen Menschen Teil der digitalen Welt sind.
In Italien unterstützen wir mit den MediaWorld Labs Schulen in der vom Hochwasser betroffenen Emilia-Romagna mit technischer Ausstattung und digitaler Kompetenz. In Spanien engagieren sich Mitarbeitende ehrenamtlich, um älteren Menschen den sicheren Umgang mit Technik zu vermitteln und soziale Isolation vorzubeugen. In Ingolstadt berät die von uns unterstützte Projektgruppe „Digital für alle“ Menschen mit Behinderungen und stattet sie mit barrierefreier Technik aus.
Lokales Engagement
Unsere Märkte sind fest in ihren Regionen verwurzelt. Marktgeschäftsführer entscheiden, welche Organisationen sie mit Geld- oder Technikspenden unterstützen. Dadurch entstehen langfristige Partnerschaften, und schnelle Hilfe in Notsituationen wird möglich.
An unserem Hauptsitz in Ingolstadt ist gesellschaftliches Engagement Teil der Unternehmenskultur. Die jährliche Mitarbeiterspende wird vom Unternehmen verdoppelt und hat unter anderem den Bau eines inklusiven Spielplatzes, eine Anlaufstelle für obdachlose Frauen oder den Aufbau eines Kinderhospizes unterstützt. Schnell und unbürokratisch helfen wir auch bei weiteren regionalen Anfragen. Ein Herzstück ist die Hauptpartnerschaft mit dem ERC Ingolstadt, durch die auch Charity-Initiativen wie „Goals for Kids“ zugunsten benachteiligter Kinder und der Behinderten-Fanclub gefördert werden.
Notfallhilfe
Krisen wie COVID-19, der Krieg in der Ukraine oder das Erdbeben in der Türkei und in Syrien erfordern schnelle Maßnahmen. Ein Beispiel: Bei der Erdbebenkatastrophe 2023 in der Türkei leisteten wir gemeinsam mit der Landesgesellschaft sofortige Hilfe und lieferten Hilfsgüter in die betroffenen Regionen. Langfristig unterstützen wir den Wiederaufbau im Bildungsbereich mit der Turkey Education Volunteers Foundation (TEGV): Vier mobile Bildungseinheiten bringen Unterricht zu Kindern in Katastrophengebieten und fördern Lernen in Informatik, Kunst und Kreativität. Das vierjährige Projekt soll mehr als 24.000 Kindern neue Perspektiven eröffnen.
Wir unterstützen Projekte und Organisationen dort, wo wir mit unseren Landesgesellschaften und Märkten aktiv sind. Bitte wendet euch direkt an die jeweilige Landeszentrale oder den Markt vor Ort. Für Unterstützung am Standort Ingolstadt und allgemeine Anfragen zum gesellschaftlichen Engagement schreibt uns gerne an corporatecitizenship@mediamarktsaturn.com. Da uns viele Anfragen erreichen, können wir leider nicht jeder entsprechen – so berechtigt sie auch sein mögen.
Fragen oder Ideen?
Sustainability
MediaMarktSaturn
sustainability@mediamarktsaturn.com